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À titre de propriétaire d’entreprise, vous savez à quel point il est important de recruter, de rémunérer et de fidéliser vos meilleurs talents. Vous pouvez ainsi assurer la continuité de votre entreprise, protéger le savoir que vous avez accumulé au sein de votre organisation et vous préparer à prendre des décisions judicieuses en matière de planification de la relève, le moment venu. La perte d’un employé clé peut coûter cher à votre entreprise et avoir un effet déstabilisant. Il faut donc penser à des façons de motiver les employés clés et de focaliser leur attention sur les priorités de l’entreprise.

Régimes d’épargne de l’employeur

Les employés sont de plus en plus conscients de la nécessité de subvenir à leurs besoins de retraite. Les régimes d’épargne de l’employeur constituent l’un des piliers les plus importants de la planification de la retraite et sont un moyen d’offrir à vos employés une retraite sans inquiétude sur le plan financier.

Avant d’établir un régime de retraite, discutez des options avec votre conseiller juridique, votre fiscaliste ou votre conseiller financier. Voici quelques-uns des types les plus courants de régimes de retraite offerts par les employeurs.

Régimes enregistrés d’épargne-retraite collectifs (REER collectifs) : Le REER collectif est un moyen rentable d’encourager vos employés à épargner en vue de leur retraite tout au long de leur carrière. Il peut même être une option pour les propriétaires salariés de petites entreprises. Ces régimes, qui fonctionnent comme des régimes enregistrés d’épargne-retraite (REER) ordinaires, parfois avec quelques restrictions supplémentaires, peuvent être plus rentables et plus simples à administrer que les régimes de pension.

Régimes de pension agréés (RPA) : Un RPA est un régime de retraite de l’employeur. En général, les cotisations de l’employeur et des employés sont déductibles du revenu imposable, et l’imposition des revenus générés au sein du régime est reportée. Les fonds s’accumulant au sein du régime, au bénéfice des participants individuels, sont généralement immobilisés en vertu de la législation provinciale ou fédérale.

Il existe deux sortes de RPA : les régimes de retraite à cotisations déterminées (CD) et les régimes de retraite à prestations déterminées (PD).

Un employé bénéficiant d’un régime à CD recevra une prestation de retraite en fonction de la valeur du régime au moment où il prend sa retraite. À l’inverse, un régime à PD garantit à l’employé un montant de prestation de retraite donné, calculé d’après une formule basée sur les revenus antérieurs de l’employé ainsi que ses années de service. Les régimes à PD définissent généralement l’âge (souvent 65 ans) auquel les employés peuvent commencer à recevoir leur revenu de retraite.

À titre d’employeur, vos obligations sont plus lourdes avec un régime à PD qu’avec un régime à CD car vous devez prendre les décisions de placement et garantir des prestations de retraite fixes à l’employé. Si le régime à PD venait à être sous-capitalisé, vous devriez assumer le financement complémentaire du régime en engageant à court terme des flux de trésorerie plus élevés que prévu. Toutefois, en cas de surcapitalisation du régime, vos paiements seront moindres.

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Prestations de retraite améliorées

Les options suivantes peuvent vous aider à améliorer les régimes d’épargne-retraite de vos employés clés.

Régimes de retraite complémentaires pour cadres supérieurs

En raison des plafonds de cotisations et de prestations des régimes enregistrés, vos employés les mieux rémunérés peuvent se retrouver avec des prestations de retraite inadéquates pour maintenir leur niveau de vie. Un régime de retraite complémentaire pour cadres supérieurs peut permettre de combler l’écart entre le maximum des prestations de retraite offertes par le RPA de la société et le revenu de retraite qu’un employé bien rémunéré aura besoin à la retraite. Un tel régime complémentaire peut aussi vous permettre de retenir vos employés clés et de les fidéliser à long terme.

L’un des régimes de retraite complémentaires pour cadres supérieurs les plus courants est la convention de retraite (CR). Une CR est un régime de pension non agréé qui permet d’offrir à vos employés clés des prestations de retraite complémentaires ; elle peut être utilisée que votre société ait un RPA agréé ou non.

Les CR ne comportent aucun plafond de cotisations (à condition que les cotisations soient « raisonnables ») et aucune restriction quant aux types de placements. Les employés peuvent aussi profiter de certaines stratégies de placement faisant appel à l’assurance vie. Celles-ci peuvent générer des revenus de placement libres d’impôt complémentaires et produire de meilleurs rendements que d’autres types de placements.

Régime de retraite individuel (RRI)

Un RRI est un régime à PD enregistré mis sur pied par l’employeur pour un employé, de même que son conjoint ou sa conjointe, si il ou elle travaille aussi pour la société. Le RRI est une alternative au REER, permettant à la société d’effectuer des cotisations annuelles (déductibles pour la société), au lieu d’un particulier cotisant personnellement à son REER ou REER de conjoint. Le montant qui peut être cotisé à un RRI sera généralement plus élevé pour un employé âgé de 40 ans ou plus, que celui-ci d’un particulier cotisant personnellement à un REER. Si les revenus de placement au sein du régime sont moins élevés que prévu, la société devra probablement effectuer des cotisations supplémentaires. Les actifs d’un RRI peuvent être protégés des créanciers. Ce type de régime convient généralement aux propriétaires d’entreprise, aux professionnels incorporés ou aux employés clés.

Nota : L’information contenue dans cet article présente un aperçu non exhaustif des solutions pouvant être envisagées, lesquelles ne conviendront pas toutes à chaque entreprise ou propriétaire d’entreprise. Étant donné la structure et les circonstances uniques à chaque entreprise, il est essentiel que vous obteniez des conseils professionnels de vos conseillers qualifiés ainsi que d’un fiscaliste et d’un conseiller juridique qualifiés afin de vous assurer que vos objectifs et vos besoins soient traités de façon.

Les leçons de l’expérience

Si les aspects financiers de la rémunération attirent souvent les employés clés, les avantages non financiers contribuent généralement à leur fidélisation. Des outils adéquats et un temps suffisant pour faire le travail sont essentiels à la satisfaction des employés. De son côté la formation et le développement concourent au maintien de leur motivation. Visez à cultiver un environnement social ainsi qu’un esprit d’équipe, tout en démontrant votre engagement à la réalisation d’un équilibre travail-vie privée.

Si un employé clé venait à quitter votre entreprise, organisez une entrevue de départ pour comprendre sa décision. L'insatisfaction de cette personne pourrait faire ressortir des problèmes parmi les autres employés clés, et vous pourrez éviter d’autres départs coûteux pour l’entreprise.